top of page
Buscar

Las Empresas Públicas en sus diversas formas son entidades que se desenvuelven en sectores clave para la economía y cuentan con importantes plantillas y un gran impacto social. ¿Tienen éstas estructuras preparadas para acoger las políticas de igualdad? ¿Existe un marco de legalidad -y de legitimidad- suficiente para el desarrollo del trabajo de las y los profesionales en este campo?


Pocos días antes de que estallara la pandemia en España, tuve la oportunidad de presentar un breve paper sobre esta cuestión en el I Congreso de Igualdad 2020 que se celebró en Barcelona. Han pasado un año y muchas cosas, pero las reivindicaciones que planteaba en este paper siguen intactas, y a ellas se ha sumado la "shecession" post-pandemia que tenemos por delante. Por ello, he decidido resumirlo aquí, con la esperanza de encontrar aliadas y aliados en el camino a tejer redes de conocimiento (y de reconocimiento) de buenas prácticas profesionales y por qué no, de escucha, que también es necesaria.


Pero empecemos por el principio, ¿Quién pone el cascabel al gato, o mejor dicho, quién hace las políticas de igualdad en las empresas públicas?


Agentes de Igualdad, esas perfectas desconocidas


La figura de las y los Agentes de Igualdad y de los Promotores de Igualdad carece de un marco estable y homologado. Actualmente, la Clasificación Nacional de Ocupaciones (C.N.O-11) reconoce únicamente las figuras de las y los Agentes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (2825) y de las y los Promotores de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (3714). En la práctica, existen otras figuras esenciales para el desarrollo de la igualdad de oportunidades que ejercen en el sector público y el privado, como las personas Delegadas de Igualdad para la negociación colectiva, así como muchas otras que asumen las funciones de una Agente o Promotora entre su trabajo en departamentos como Recursos Humanos, Asuntos Jurídicos o Responsabilidad Social Corporativa, a menudo sin la necesaria formación para ello.


La Administración Local es aquella en la que estas figuras han tomado mayor peso, consecuencia lógica de la cercanía de las entidades locales con los problemas cotidianos de la ciudadanía y su capacidad de impacto real, como apuntan entidades como la Federación Aragonesa de Municipios y Provincias. De hecho, el Ayuntamiento de Zaragoza, en su Plan de Igualdad 2016-2019 anexa una definición sobre el asunto, definiendo a las y los Agentes como6”profesional que diseña, dirige, coordina, dinamiza, implementa, gestiona y evalúa planes, programas, proyectos y campañas de acción referidos a la igualdad de oportunidades y género en diferentes áreas y escenarios profesionales”. No parece, desde luego, un catálogo de funciones del que se deba prescindir.


Tanto el sector local, como el nivel autonómico y el estatal cuentan con una importante herramienta bisagra entre la administración pública y el tejido económico y social a través de la gestión de sectores clave: las empresas públicas. ¿Cuál es el alcance de la figura de los Agentes de Igualdad en las mismas? ¿Qué retos plantean estas estructuras? ¿De qué forma pueden estos entes, a caballo entre lo público y lo privado, ser experiencias pioneras e inspiradoras en ambos sentidos?


Las Empresas públicas, esas viejas conocidas

Si nos ceñimos, para acotar el término, a la definición de Sector Público Empresarial que desarrolla la Ley General Presupuestaria 47/2003 en su artículo 3º, el sector público empresarial queda integrado por las entidades públicas empresariales y las sociedades mercantiles estatales. Para valorar su peso y relevancia en la economía estatal, autonómica y local pero también internacional actual puede valorarse el volumen de su contratación, sus cuentas de capital y de explotación, la magnitud de sus plantillas o el impacto de los servicios y bienes que producen o gestionan en la ciudadanía. Su historia y evolución desde las primeras entidades del siglo XX nos cuenta la propia Historia de nuestro país, su estructura económica y su evolución política. Pero para no alargarnos, vayamos al presente: el informe publicado por FIDE en 2019, menciona que el 39% del Sector Institucional Español son sociedades mercantiles o entidades públicas empresariales, lo que suma 2.282 entidades de esta naturaleza. Este mismo informe señala que únicamente en el Sector Público Estatal las empresas estatales contratan a 142.000 trabajadores y trabajadoras, presentan una cifra de negocio de 27.600 millones, gestionan activos por valor de 266.000 millones de euros. Y, como matiz, precisar que según esta misma fuente, de los 1.519 Consejeros de Empresas Públicas, 1.121 (el 74%) son hombres y 398 (el 26%) son mujeres.


Con semejantes cifras, y teniendo en cuenta la diversidad de sectores en los que generan actividad, es innegable el enorme potencial que tienen en la aplicación de políticas de igualdad, políticas que generen un efecto contagio y multiplicador. El cambio interno (en las estructuras, en los procesos, en las personas) genera inevitablemente cambios en la percepción y en la manera de relacionarse con el entorno de cada una de esas empresas. Pensemos en el impacto cotidiano de la formación interna de las plantillas, pero también más allá: en las cláusulas sociales de igualdad en las licitaciones, -está comprobado que la contratación pública fomenta la igualdad- por ejemplo, en los servicios de Paradores. Pensemos igualmente en el potencial de tener una política de evaluación del impacto de género de la actividad de los cientos de proveedores de los Mercados Centrales de Abastecimiento de Málaga, Asturias o Badajoz; en lo revelador de realizar diagnósticos de brecha de género en aquellas relacionadas con la industria extractiva y los recursos naturales o en el valor añadido de una política de comunicación inclusiva dirigida a los millones de personas usuarias de RENFE, Aeropuertos o Autoridades Portuarias o al cambio cultural que favorecería una política de gestión con perspectiva de género en el Museo o el Teatro. Pero el mencionado potencial tiene un envés: la responsabilidad.


Sin duda, su condición de sector público les sujeta con especial fuerza a la normativa vigente en materia de igualdad, y, sin embargo, a menudo nos encontramos con que el sector privado ha cogido la delantera en cuanto a cumplimiento normativo, cuando no en benchmarking y buenas prácticas. A muchas sociedades públicas les vincula, además, una doble naturaleza: por un lado, en tanto que Sociedad Mercantil o entidad públicas empresarial, a través del cumplimiento del mandato normativo de promoción de la igualdad y no discriminación de género que debe inspirar cualquier actuación pública, tal y como refleja el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres, respecto a los criterios generales de actuación de los Poderes Públicos. Por otro lado, les vincula también su actividad y su relación con la ciudadanía, partiendo de la vocación transversal de dicha ley tal y como refleja su Capítulo II, donde alude a muy diferentes ámbitos como la Salud, el Deporte, la creación artística y cultural, la educación o la Sociedad de la Información.


Podemos concluir entonces que las empresas públicas en sus diversas formas tienen a la vez una brillante oportunidad frente a sí para ser ejemplares y motores del progreso social hacia la igualdad, pero también debe apelarse a la responsabilidad que tienen en ese mismo progreso y que a menudo, incumplen. El incumplimiento de la Ley en su precepto más básico, los Planes de Igualdad, es también notorio, aunque no se manejan cifras claras, al no existir, hasta las recientes reformas normativas de 2019, un registro oficial ni suficientes medios -o interés- para la interposición de sanciones de la Inspección de Trabajo como denunció en septiembre de 2019 el sindicato UGT:Los datos recogían 790 planes de igualdad de las 4.828 empresas de más de 250 trabajadores existentes en España, es decir, apenas alrededor de un 15%. Las empresas públicas no son una excepción: un informe de 2015 de la Intervención de la Generalitat Valenciana revelaba que, de un total de 39 sociedades públicas, 21 infringían la normativa de igualdad en materia de planes. Sirva otro ejemplo: de las 14 empresas públicas cántabras, solo una, MARE20, contaba con un Plan de Igualdad en vigor en 2019.


Algunas empresas públicas han optado por la inserción de figuras como Agentes de Igualdad y Promotores de Igualdad, o puestos con similares funciones, encargadas del diseño, aplicación y evaluación de las medidas relacionadas con la igualdad de género. En otros casos, ha sido a través del compromiso o la formación de Delegados de Igualdad, mediante la negociación colectiva, cuando se ha avanzado en estos logros. A menudo se han externalizado estos servicios a través de consultorías especializadas para la realización de planes de igualdad, protocolos de acosos sexual, auditorías salariales, etcétera. La clave aquí reside no tanto en la estrategia elegida - aunque siempre es un garante de estabilidad y compromiso a largo plazo el contar con figuras ad hoc para estas funciones- como la calidad, compromiso y profundidad de las acciones.


¿Y ahora, qué? un análisis CAME de oportunidad


¿Cuales son pues, los retos pendientes y las fortalezas que mantener y hacer crecer? Someramente, estas son algunas de las más comunes:


Lo que debemos corregir: Sin duda, es necesario superar la falta de legitimidad y reconocimiento no solo de las figuras y funciones profesionales que se mencionan aquí,- sino del propio valor de estas políticas, que aún genera enormes resistencias a su aplicación. Para ello, para legitimarlas, no hay nada mejor que la medición de resultados, pero como diría Maya Angelou, para eso hay que “atreverse a atreverse”. Hay muchos enfoques para hacerlo, si bien una estrategia de aplicación dual -políticas transversales y específicas- con uno o varios puestos con dedicación plena y conocimiento técnico parecen lo más sensato. Pero para que exista transversalidad, es necesario creer en la igualdad como un valor de empresa pública, una dimensión que de sentido a la misión y visión de la entidad. Formación, sensibilización y una aproximación desde la curiosidad y no desde los prejuicios pueden ser un buen punto de partida.


Lo que debemos afrontar: es necesario reconocer que hay asignaturas pendientes en el seno de muchas de estas organizaciones que no son patrimonio único de las políticas de igualdad. La falta de mecanismo de evaluación y de un correcto acceso a la información son un ejemplo de ello. Para poder conocer una estructura de puestos de trabajo, o para poder hacer un análisis de impacto de género del presupuesto, la información debe ser clara y accesible. Debe también delimitarse claramente quién y cómo se diseñan y ejecutan estas políticas y darles un espacio propio. No pueden impulsarse únicamente desde la negociación colectiva -donde además, es necesaria la formación para no dar pasos en falso- y tampoco como un complemento a la Responsabilidad Social o una mera traslación de la normativa más básica.


Lo que debemos mantener: las alianzas trabadas todos estos años son muy valiosas, y a menudo nacen de donde menos cabría esperar. A veces, la implementación de estas políticas en el seno de organizaciones tan complejas no parte desde el “core”, o los grandes planos marco, sino con estrategias de base, muchas veces basadas casi únicamente en el entusiasmo o compromiso de algunas personas. No hay que desdeñar esas alianzas informales, o esos proyectos pequeñitos: a menudo son la mejor muestra de que con pocos recursos y manos, se logran grandes resultados en lo cualitativo. Asimismo, lo avanzado debe consolidarse, evaluarse y mejorar. Estas políticas son hijas -y madres- de muchos y necesarios cambios en las administraciones y sociedades públicas: transparencia, desempeño, gestión de equipos, dirección por proyectos... y por ello, pueden sumar y mucho, en su aplicación.


Lo que debemos explotar: tenemos una importante red institucional de profesionales, entidades y recursos al servicio de la implementación de las políticas de igualdad. También en el sector privado y en el tercer sector de acción social; pongámoslas en valor. Acciones formativas y de sensibilización, distintivos y reconocimientos, convenios de colaboración o el simple intercambio de prácticas e ideas son ejemplos de diferentes formas de reforzar y hacer crecer el impacto de estas políticas. A menudo, estas políticas se quedan dentro de casa, en la plantilla, o enfocadas únicamente en ámbitos muy específicos, como la conciliación. Las sinergias institucionales pueden ayudarnos a ampliar miras, planificar estratégicamente a largo plazo y cubrir algunas de nuestras carencias. “Sola no puedes, con tus amigas, sí”. Esa reivindicación anónima que aparece escrita en muchas movilizaciones de mujeres de los últimos años bien puede trasladarse a la arena que nos ocupa. Las políticas de igualdad no son compartimentos estanco - de eso iba, precisamente, el ya conocido “mainstreaming”- e interseccionan con otras otras realidades. Conviene estar alerta si las políticas de la organización se convierten en eso: es decir, en un equipo de una o varias personas aisladas de la realidad del resto de la organización o en un puñado de medidas trasladables a informes, a su vez trasladables a memorias, que terminan en un cajón.


Por último, tenemos el empuje social: Nada de lo aquí expuesto podría entenderse sin el actual contexto que vive el movimiento feminista. De hecho, en 2015, Bustelo y León32 señalaban que las políticas de igualdad en España se encontraban entonces, tras el contexto de la crisis, en un momento de incertidumbre y de desmantelamiento. En pocos años, esta perspectiva cambiaba, fruto de lo que Varela llama “la cuarta ola feminista”, y que Cobo define como la primera vez que consigue ser “global, heterogénea, intergeneracional y basada en el ciberactivismo”.


Este impulso desde las demandas sociales, con las mujeres como agenda-setters con una agenda política propia de reivindicaciones -combatir la violencia, sin duda, en la cúspide de todas ellas- ha redibujado las concepciones sobre el ciclo de las políticas públicas en nuestro país, demostrando que la sociedad -asociaciones, ONGs, movimientos sociales- podía marcar los tiempos a las instituciones a través de sus demandas. Incluso habiendo enfoques muy diferentes en el seno de estas movilizaciones, o precisamente por ello, su energía transformadora trasciende la institución e incide en todas las dimensiones de la vida, poniendo de hecho, en palabras de Herrero, “La vida en el centro”.


Aprovechar este momento de efervescencia para trabajar desde las empresas públicas es, ante todo, un ejercicio de rendición de cuentas de éstas ante una sociedad que demanda soluciones. También es una oportunidad para producir políticas innovadoras y para romper barreras entre el debate cotidiano -en los medios, en los hogares, entre los grupos de amigos- y la organización, trasladando esos mismos debates a las acciones formativas, a los grupos de trabajo, a los proyectos, a la negociación colectiva. Además este reto suma complejidad pero también perfecciona e innova en las metodologías y las herramientas, puesto que ya es hora también de un enfoque crítico interno sobre las políticas implantadas y sus límites -¡no pueden seguirse usando los mismos manuales de referencia que se editaban en 2008!-para abrirlas a nuevas realidades. Es sin duda un desafío para quienes trabajan desde esta posición, pues toca hoy ser bisagra entre la institución y la sociedad, -es difícilmente comprensible que una figura experta en cuestiones de género se mantenga ajena a esta cuarta ola-; toca traducir los conceptos que hoy llenan cabeceras y timelines (transversalidad, género, techos de cristal, mansplaining, brecha salarial o el propio concepto de feminismo) a datos cuantificables que generen identificación y empatía; toca problematizar desde lo público, aprovechar esa visibilidad, y hacerla patente para poner, como decíamos, la vida en el centro.


“Esto va despacio” o “poco a poco” son frase que se escuchan a menudo en esta arena de la Igualdad. Si bien es cierto que hay que medir fuerzas y caminar despacio porque se quiere llegar lejos, tampoco conviene acomodarse en lo logrado, o en la resignación de lo que no se ha podido lograr. El reto es enorme, el momento, no se si oportuno -con la gran “shecession” post pandemia por delante- pero sí inaplazable.

1 visualización0 comentarios
  • Foto del escritorirenezugastihervas

Actualizado: 13 jul 2020

Estreno blog con esta primera entrada que no es una presentación, sino una deuda casi casi personal con las más de dos mil personas que se abrieron un espacio propio en la red como parte de la experiencia de aprendizaje dinamizado que acaba de clausurarse, "Fundamentos para la igualdad entre mujeres y hombres".


Esta experiencia, (a la que en familia redujimos al hashtag #AprendeIgualdad) planteaba como primer reto la apertura de un Diario donde cada participante pudiera volcar su trabajo y sus reflexiones. Éramos conscientes de que no era una petición sencilla por muchos motivos, pero la respuesta fue abrumadora y por eso creo justo abrir también la puerta de, como diría Wolf, "mi habitación propia".





#AprendeIgualdad era la primera de las diecisiete experiencias dentro del Plan de formación en Igualdad y No Discriminación 2020-2022, una apuesta tan valiente como necesaria por parte del Instituto Nacional de la Administración Pública. Necesaria hacia dentro, para crecer en calidad en el servicio público, que no debiera ser una torre de marfil, sino una ventana abierta a quien quiera asomarse; y necesaria hacia fuera, para comprender en su diversidad y pluralidad la sociedad en la que vivimos y con la que debemos rendir cuentas.  


#AprendeIgualdad también era pionera en abordar nuevas formas de transmitir conocimiento mediante el aprendizaje dinamizado online. Ya conocemos las limitaciones que supone aprender con PDFs eternos y tests multirespuesta, lo estéril de la memorización sin aterrizaje práctico o lo poco ilusionante de hacerlo en soledad, sin nadie con quien comparar, compartir o enfrentar nuestros conocimientos. Pero a veces lo malo conocido gana a lo bueno por conocer porque no es fácil conciliar la novedad con el trabajo o la vida personal, o simplemente, porque ante un entorno digital desconocido, tan cambiante, tan lleno de información que gestionar, preferiríamos volver a imprimir, grapar y subrayar nuestros PDFs. Lo dice la que suscribe, que sigue negándose a utilizar un ebook. Somos animales de costumbres.


Ademas de abrir esas dos vedas, quedaba lo más importante, ¿qué podemos enseñar cuándo enseñamos igualdad? el "target" de alumnado era tan variado como lo es el propio Sector Público, y lo que para algunas personas se quedaría en obvios "fundamentos", para otras serían novedades. Además, la igualdad de género es un tema tan vivo, tan a flor de piel, tan incomprendido y, últimamente, tan injustamente cuestionado, que era importante presentarlo con la importancia, el respeto y la profundidad que merece. De poco iba a servir referenciar a leyes, sentencias, planes y proyectos (para eso están las oposiciones, aunque eso da para otra entrada) o resumir complejas teorías y conceptos que se quedan en lo abstracto. Optamos por plantear algo cercano, práctico, que invitase a abrir el buscador para seguir leyendo, y que ordenase las herramientas y materiales a nuestro alcance para su aplicación real. Un itinerario que se sintiera como una travesía acompañada para crecer en competencias cívicas y sociales, que animara a buscar ejemplos, a mirar hacia atrás en la Historia (o Herstoria) y trabajara la visibilidad y el reconocimiento hasta la actualidad. Quisimos mirar también hacia nuestro propio entorno personal y profesional, cuestionarnos, preguntarnos qué se estaba haciendo en nuestro sector de trabajo y sobre todo, qué podemos hacer nosotras y nosotros como agentes del cambio.


Las circunstancias nos sirvieron también para hacer de la necesidad virtud: la COVID-19 ha dado la posibilidad de hablar de los ciudados y las mujeres invisibles que los cargan en sus espaldas, de la sostenibilidad de la vida; del teletrabajo más allá de la conciliación, de la importancia de hacer políticas públicas con gafas violeta y como decía mi compañero en esta aventura, Adrián, de la importancia de seguir siempre graduando esos cristales.


Han sido cinco semanas de camino colectivo, precedidas de unos meses intensos de construcción del proyecto. Hacía tiempo que no me llevaba tantas lecciones al verano, incluso a un verano tan raro como este. Éstas son algunas de las que aprendí con #AprendeIgualdad:


1º Lección: hay que poner en valor el potencial de la gestión del conocimiento en las AAPP. O dicho en profano, hay muchísimas personas con ganas de aprender y con mucho que enseñar, que son vectores para multiplicar y contagiar lo aprendido y para mejorar servicios, prácticas y procesos. Personas que pueden aportar valor en un puesto de trabajo, pero sobre todo en sinergia con otras. Personas con las que contar en los espacios de diseño y evaluación de políticas públicas y en la mejora de la vida cotidiana de la organización a la que pertenecen. Ese potencial está disperso y no se puede percibir a base de tests, de promociones internas, o de formaciones que funcionan como "medios" pero no como fines. Son necesarios espacios de participación activa, de escucha y de intercambio. Es un intangible enormemente valioso que el aprendizaje horizontal ayuda a detectar.


2º Lección: hay una brecha digital, pero puede cerrarse. Nos apenaba muchísimo encontrar que había quienes tiraban la toalla antes de empezar por el desafío que suponía un entorno digital nuevo y un lenguaje lleno de neologismos que a veces, sin querer, damos por hecho. Hay una parte de autocrítica en la gestión de esa incertidumbre y en dar por hecho que todo el mundo trabaja con ordenadores, pero habría que enmarcarla en un problema estructural, que es el inmoviliismo ante un entorno digital cambiante. Además, esa brecha digital tiene edad y tiene género, así que nos interpela directamente. Pero ¡ojo! hay mucha capacitación digital que trabajar más allá del trinomio Office. Es necesario pensar en capacitaciones tecnológicas abiertas y transversales que nos ayuden a perder el miedo no a una, sino a muchas herramientas; que nos enseñen a ser intuitivas/os ante lo desconocido, y a valorar todo lo que esas herramientas pueden aportarnos más allá del puesto de trabajo. Un buen acompañamiento experto es clave: lo ha sido también para mi en este entorno Classroom, y lo agradezco enormemente.


3º Lección: Administraciones públicas, tenemos que hablar. En #AprendeIgualdad se han encontrado personas empleadas en servicios públicos de todo tipo: desde responsables de contratación o de intervención en todos los niveles territoriales a personal de Guardia Civil, instituciones penitencias, servicios de limpieza y cocina, examinadores/as de tráfico, auxiliares de administración, personal de OPIS, profesionales del trabajo social o miembros de policía local, administración de Justicia o profesionales de la enseñanza. Y también se han encontrado entre sí muchas personas que forman parte de un mismo sector, de la misma institución u organismo, o que desempeñan funciones similares y enfrentan retos similares o problemáticas comunes. ¿Cuántas veces la falta de comunicación interna o un mal flujo de información dificulta nuestro trabajo? Ponerse nombre, rostro y compartir lo que nos es común, humaniza nuestros entornos de trabajo y nos saca de la "atomización" en la que nos aislamos. Hay muchos ejemplos ahí fuera, y aquí dentro: proyectos como el "job shadowing" de las agencias europeas, las técnicas de construcción activa de equipos, contar con una estrategia de comunicación interna especializada, usar herramientas como las intranets participativas o los coffee breaks dinamizados, por ejemplo, las comunidades de conocimiento en línea o los programas de prototipado colaborativo (por ejemplo, "Madrid Escucha"). 


4º Lección: la investigación participativa y en comunidad es feminista. Las voces expertas en metodología de investigación social llevan décadas subrayando la importancia de las epistemologías feministas, de los conocimientos situados y de la investigación-acción participativa como una aproximación clave cuando se trata de aplicar la perspectiva de género, pues enfatiza la investigación colectiva y la experimentación basada en la experiencia y la historia social. Dicho de otra forma, partimos de la idea de que casi nada es neutral al género para poder detectar desigualdades históricas y presentes e investigar desde nuestra posición, subjetiva y crítica, para poder debatir y ampliar los horizontes de conocimiento. Frente a la "curriculits" y el superar pruebas rígidas para certificar un curso, a menudo en "competición" con las y los iguales, se plantean formas de aprender sumando, dialogando y planteando diferentes puntos de vista. Una podía estar personalmente en desacuerdo, o incluso muy en desacuerdo, con algunas de las opiniones expuestas en esta experiencia, pero debatirlas y haber invertido horas en leer y cuestionar los materiales didácticos parece bastante más pedagógico para construir esos fundamentos de igualdad que confiar en una falsa toma de conciencia de la mano de un examen hecho con Ctrl+F o un CV. 


5º Lección: la igualdad no se aprende sola(s). No podemos dejar la formación en igualdad de género arrinconada en cursillos que consisten en repetir lo que la legislación expone. Tampoco, como ocurre en muchas empresas públicas, poniéndola en manos de consultorías todoterreno que no conocen la realidad de la organización ni cuentan con expertas en la materia. Es tramposo convertirla asimismo en un medio para un fin profesional distinto al de aplicarla, si no ponemos los medios para impartirla pero exigimos los resultados. Y sobre todo, tiene que interpelar a quien se dirige y no tiene porqué no ser atractiva en su planteamiento. De hecho, la "seriedad" mal entendida nos aleja de muchos recursos educativos muy interesantes. Nosotras apostamos por la transversalidad como ejercicio clave para entender que la igualdad nos apela a todas y a todos, e introdujimos asimismo la interseccionalidad y el estudio de las masculinidades para comprender que toda desigualdad pasa también por cuestionarse privilegios. Nos hemos topado con muchas mujeres que denunciaban realidades de desigualdad en primera persona y con muchos hombres que detectaban y actuaban también contra las de su entorno cercano. Por supuesto, también nos hemos encontrado con opiniones preocupantemente alejadas de los fundamentos mínimos de igualdad que están negro sobre blanco en la legislación. Y es que si la igualdad no se enseña, se "desaprende", como ocurre con cualquier derecho cuando no se ejercita.  


Supongo que estas lecciones no son nada nuevo y lo que plantean lleva tiempo siendo reivindicado por muchas voces expertas. No tienen una respuesta sencilla ni única y plantean más preguntas de las que responden, pero son importantes para seguir haciendo camino y aprender de los aciertos y de los errores también, -porque equivocándose una aprende muchísimo-. De hecho, en las políticas de igualdad casi todo está por hacer, y el "learning by doing" para quienes trabajamos en ellas es inevitable a veces si la planificación flaquea y se necesita pasar de la formalidad a los resultados. 


En cuanto a las certezas, me quedo con las buenas, por supuesto, que son esas pequeñas historias más allá de los resultados. Me quedo con ese maestro que va a hacer un proyecto herstórico en su centro, con la profesora que va a crear una unidad de igualdad en su instituto o la funcionaria que propondrá unas jornadas de transversalidad en su departamento. Me quedo con quienes han construido excelentes propuestas de transversalidad casi desde cero y desde mundos tan dispares y a veces poco visibilizados como la educación vial, la oceanografía o la administración tributaria. Me quedo con ese funcionario de prisiones que me ha enseñado la realidad de su institución, con ese bloguero que ha compartido en redes su conocimiento literario y cinéfilo con generosidad, o esas compañeras y compañeros que ha usado el tiempo del curso para crear preciosos trabajos de creatividad con sus familias. Me quedo con las agentes y técnicas de igualdad que siguen formándose y compartiendo su experiencia de años de desempeño. Con todas esas personas a las que les costó tiempo y esfuerzo adaptarse a un blog y un Classroom que no habían usado antes, pero lo lograron. Y claro, me quedo con las personas que han trabajado tanto y con tantísimo entusiasmo y calidad para construir nuestro pequeño equipo, hombres igualitarios y mujeres que han apostado por este formato y este contenido y han sostenido el camino, incluso cuando se me puso personalmente un poco difícil.


Todavía me quedan muchas horas del verano que tenemos por delante leyendo esos blogs, diarios de aprendizaje que son una radiografía excelente de nuestras administraciones y las personas que las hacen funcionar, como recoge este estupendo post de fin de curso que elaboró mi compañero Fran. Espero seguir encontrándome con tan buenas compañías  a lo largo del camino y también en sus veredas. 


Esto es lo que yo he aprendido. A toda es comunidad #AprendeIgualdad¡Gracias por enseñármelo!.

50 visualizaciones0 comentarios
bottom of page