Las Empresas Públicas en sus diversas formas son entidades que se desenvuelven en sectores clave para la economía y cuentan con importantes plantillas y un gran impacto social. ¿Tienen éstas estructuras preparadas para acoger las políticas de igualdad? ¿Existe un marco de legalidad -y de legitimidad- suficiente para el desarrollo del trabajo de las y los profesionales en este campo?
Pocos días antes de que estallara la pandemia en España, tuve la oportunidad de presentar un breve paper sobre esta cuestión en el I Congreso de Igualdad 2020 que se celebró en Barcelona. Han pasado un año y muchas cosas, pero las reivindicaciones que planteaba en este paper siguen intactas, y a ellas se ha sumado la "shecession" post-pandemia que tenemos por delante. Por ello, he decidido resumirlo aquí, con la esperanza de encontrar aliadas y aliados en el camino a tejer redes de conocimiento (y de reconocimiento) de buenas prácticas profesionales y por qué no, de escucha, que también es necesaria.
Pero empecemos por el principio, ¿Quién pone el cascabel al gato, o mejor dicho, quién hace las políticas de igualdad en las empresas públicas?
Agentes de Igualdad, esas perfectas desconocidas
La figura de las y los Agentes de Igualdad y de los Promotores de Igualdad carece de un marco estable y homologado. Actualmente, la Clasificación Nacional de Ocupaciones (C.N.O-11) reconoce únicamente las figuras de las y los Agentes de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (2825) y de las y los Promotores de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres (3714). En la práctica, existen otras figuras esenciales para el desarrollo de la igualdad de oportunidades que ejercen en el sector público y el privado, como las personas Delegadas de Igualdad para la negociación colectiva, así como muchas otras que asumen las funciones de una Agente o Promotora entre su trabajo en departamentos como Recursos Humanos, Asuntos Jurídicos o Responsabilidad Social Corporativa, a menudo sin la necesaria formación para ello.
La Administración Local es aquella en la que estas figuras han tomado mayor peso, consecuencia lógica de la cercanía de las entidades locales con los problemas cotidianos de la ciudadanía y su capacidad de impacto real, como apuntan entidades como la Federación Aragonesa de Municipios y Provincias. De hecho, el Ayuntamiento de Zaragoza, en su Plan de Igualdad 2016-2019 anexa una definición sobre el asunto, definiendo a las y los Agentes como6”profesional que diseña, dirige, coordina, dinamiza, implementa, gestiona y evalúa planes, programas, proyectos y campañas de acción referidos a la igualdad de oportunidades y género en diferentes áreas y escenarios profesionales”. No parece, desde luego, un catálogo de funciones del que se deba prescindir.
Tanto el sector local, como el nivel autonómico y el estatal cuentan con una importante herramienta bisagra entre la administración pública y el tejido económico y social a través de la gestión de sectores clave: las empresas públicas. ¿Cuál es el alcance de la figura de los Agentes de Igualdad en las mismas? ¿Qué retos plantean estas estructuras? ¿De qué forma pueden estos entes, a caballo entre lo público y lo privado, ser experiencias pioneras e inspiradoras en ambos sentidos?
Las Empresas públicas, esas viejas conocidas
Si nos ceñimos, para acotar el término, a la definición de Sector Público Empresarial que desarrolla la Ley General Presupuestaria 47/2003 en su artículo 3º, el sector público empresarial queda integrado por las entidades públicas empresariales y las sociedades mercantiles estatales. Para valorar su peso y relevancia en la economía estatal, autonómica y local pero también internacional actual puede valorarse el volumen de su contratación, sus cuentas de capital y de explotación, la magnitud de sus plantillas o el impacto de los servicios y bienes que producen o gestionan en la ciudadanía. Su historia y evolución desde las primeras entidades del siglo XX nos cuenta la propia Historia de nuestro país, su estructura económica y su evolución política. Pero para no alargarnos, vayamos al presente: el informe publicado por FIDE en 2019, menciona que el 39% del Sector Institucional Español son sociedades mercantiles o entidades públicas empresariales, lo que suma 2.282 entidades de esta naturaleza. Este mismo informe señala que únicamente en el Sector Público Estatal las empresas estatales contratan a 142.000 trabajadores y trabajadoras, presentan una cifra de negocio de 27.600 millones, gestionan activos por valor de 266.000 millones de euros. Y, como matiz, precisar que según esta misma fuente, de los 1.519 Consejeros de Empresas Públicas, 1.121 (el 74%) son hombres y 398 (el 26%) son mujeres.
Con semejantes cifras, y teniendo en cuenta la diversidad de sectores en los que generan actividad, es innegable el enorme potencial que tienen en la aplicación de políticas de igualdad, políticas que generen un efecto contagio y multiplicador. El cambio interno (en las estructuras, en los procesos, en las personas) genera inevitablemente cambios en la percepción y en la manera de relacionarse con el entorno de cada una de esas empresas. Pensemos en el impacto cotidiano de la formación interna de las plantillas, pero también más allá: en las cláusulas sociales de igualdad en las licitaciones, -está comprobado que la contratación pública fomenta la igualdad- por ejemplo, en los servicios de Paradores. Pensemos igualmente en el potencial de tener una política de evaluación del impacto de género de la actividad de los cientos de proveedores de los Mercados Centrales de Abastecimiento de Málaga, Asturias o Badajoz; en lo revelador de realizar diagnósticos de brecha de género en aquellas relacionadas con la industria extractiva y los recursos naturales o en el valor añadido de una política de comunicación inclusiva dirigida a los millones de personas usuarias de RENFE, Aeropuertos o Autoridades Portuarias o al cambio cultural que favorecería una política de gestión con perspectiva de género en el Museo o el Teatro. Pero el mencionado potencial tiene un envés: la responsabilidad.
Sin duda, su condición de sector público les sujeta con especial fuerza a la normativa vigente en materia de igualdad, y, sin embargo, a menudo nos encontramos con que el sector privado ha cogido la delantera en cuanto a cumplimiento normativo, cuando no en benchmarking y buenas prácticas. A muchas sociedades públicas les vincula, además, una doble naturaleza: por un lado, en tanto que Sociedad Mercantil o entidad públicas empresarial, a través del cumplimiento del mandato normativo de promoción de la igualdad y no discriminación de género que debe inspirar cualquier actuación pública, tal y como refleja el artículo 14 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres, respecto a los criterios generales de actuación de los Poderes Públicos. Por otro lado, les vincula también su actividad y su relación con la ciudadanía, partiendo de la vocación transversal de dicha ley tal y como refleja su Capítulo II, donde alude a muy diferentes ámbitos como la Salud, el Deporte, la creación artística y cultural, la educación o la Sociedad de la Información.
Podemos concluir entonces que las empresas públicas en sus diversas formas tienen a la vez una brillante oportunidad frente a sí para ser ejemplares y motores del progreso social hacia la igualdad, pero también debe apelarse a la responsabilidad que tienen en ese mismo progreso y que a menudo, incumplen. El incumplimiento de la Ley en su precepto más básico, los Planes de Igualdad, es también notorio, aunque no se manejan cifras claras, al no existir, hasta las recientes reformas normativas de 2019, un registro oficial ni suficientes medios -o interés- para la interposición de sanciones de la Inspección de Trabajo como denunció en septiembre de 2019 el sindicato UGT:Los datos recogían 790 planes de igualdad de las 4.828 empresas de más de 250 trabajadores existentes en España, es decir, apenas alrededor de un 15%. Las empresas públicas no son una excepción: un informe de 2015 de la Intervención de la Generalitat Valenciana revelaba que, de un total de 39 sociedades públicas, 21 infringían la normativa de igualdad en materia de planes. Sirva otro ejemplo: de las 14 empresas públicas cántabras, solo una, MARE20, contaba con un Plan de Igualdad en vigor en 2019.
Algunas empresas públicas han optado por la inserción de figuras como Agentes de Igualdad y Promotores de Igualdad, o puestos con similares funciones, encargadas del diseño, aplicación y evaluación de las medidas relacionadas con la igualdad de género. En otros casos, ha sido a través del compromiso o la formación de Delegados de Igualdad, mediante la negociación colectiva, cuando se ha avanzado en estos logros. A menudo se han externalizado estos servicios a través de consultorías especializadas para la realización de planes de igualdad, protocolos de acosos sexual, auditorías salariales, etcétera. La clave aquí reside no tanto en la estrategia elegida - aunque siempre es un garante de estabilidad y compromiso a largo plazo el contar con figuras ad hoc para estas funciones- como la calidad, compromiso y profundidad de las acciones.
¿Y ahora, qué? un análisis CAME de oportunidad
¿Cuales son pues, los retos pendientes y las fortalezas que mantener y hacer crecer? Someramente, estas son algunas de las más comunes:
Lo que debemos corregir: Sin duda, es necesario superar la falta de legitimidad y reconocimiento no solo de las figuras y funciones profesionales que se mencionan aquí,- sino del propio valor de estas políticas, que aún genera enormes resistencias a su aplicación. Para ello, para legitimarlas, no hay nada mejor que la medición de resultados, pero como diría Maya Angelou, para eso hay que “atreverse a atreverse”. Hay muchos enfoques para hacerlo, si bien una estrategia de aplicación dual -políticas transversales y específicas- con uno o varios puestos con dedicación plena y conocimiento técnico parecen lo más sensato. Pero para que exista transversalidad, es necesario creer en la igualdad como un valor de empresa pública, una dimensión que de sentido a la misión y visión de la entidad. Formación, sensibilización y una aproximación desde la curiosidad y no desde los prejuicios pueden ser un buen punto de partida.
Lo que debemos afrontar: es necesario reconocer que hay asignaturas pendientes en el seno de muchas de estas organizaciones que no son patrimonio único de las políticas de igualdad. La falta de mecanismo de evaluación y de un correcto acceso a la información son un ejemplo de ello. Para poder conocer una estructura de puestos de trabajo, o para poder hacer un análisis de impacto de género del presupuesto, la información debe ser clara y accesible. Debe también delimitarse claramente quién y cómo se diseñan y ejecutan estas políticas y darles un espacio propio. No pueden impulsarse únicamente desde la negociación colectiva -donde además, es necesaria la formación para no dar pasos en falso- y tampoco como un complemento a la Responsabilidad Social o una mera traslación de la normativa más básica.
Lo que debemos mantener: las alianzas trabadas todos estos años son muy valiosas, y a menudo nacen de donde menos cabría esperar. A veces, la implementación de estas políticas en el seno de organizaciones tan complejas no parte desde el “core”, o los grandes planos marco, sino con estrategias de base, muchas veces basadas casi únicamente en el entusiasmo o compromiso de algunas personas. No hay que desdeñar esas alianzas informales, o esos proyectos pequeñitos: a menudo son la mejor muestra de que con pocos recursos y manos, se logran grandes resultados en lo cualitativo. Asimismo, lo avanzado debe consolidarse, evaluarse y mejorar. Estas políticas son hijas -y madres- de muchos y necesarios cambios en las administraciones y sociedades públicas: transparencia, desempeño, gestión de equipos, dirección por proyectos... y por ello, pueden sumar y mucho, en su aplicación.
Lo que debemos explotar: tenemos una importante red institucional de profesionales, entidades y recursos al servicio de la implementación de las políticas de igualdad. También en el sector privado y en el tercer sector de acción social; pongámoslas en valor. Acciones formativas y de sensibilización, distintivos y reconocimientos, convenios de colaboración o el simple intercambio de prácticas e ideas son ejemplos de diferentes formas de reforzar y hacer crecer el impacto de estas políticas. A menudo, estas políticas se quedan dentro de casa, en la plantilla, o enfocadas únicamente en ámbitos muy específicos, como la conciliación. Las sinergias institucionales pueden ayudarnos a ampliar miras, planificar estratégicamente a largo plazo y cubrir algunas de nuestras carencias. “Sola no puedes, con tus amigas, sí”. Esa reivindicación anónima que aparece escrita en muchas movilizaciones de mujeres de los últimos años bien puede trasladarse a la arena que nos ocupa. Las políticas de igualdad no son compartimentos estanco - de eso iba, precisamente, el ya conocido “mainstreaming”- e interseccionan con otras otras realidades. Conviene estar alerta si las políticas de la organización se convierten en eso: es decir, en un equipo de una o varias personas aisladas de la realidad del resto de la organización o en un puñado de medidas trasladables a informes, a su vez trasladables a memorias, que terminan en un cajón.
Por último, tenemos el empuje social: Nada de lo aquí expuesto podría entenderse sin el actual contexto que vive el movimiento feminista. De hecho, en 2015, Bustelo y León32 señalaban que las políticas de igualdad en España se encontraban entonces, tras el contexto de la crisis, en un momento de incertidumbre y de desmantelamiento. En pocos años, esta perspectiva cambiaba, fruto de lo que Varela llama “la cuarta ola feminista”, y que Cobo define como la primera vez que consigue ser “global, heterogénea, intergeneracional y basada en el ciberactivismo”.
Este impulso desde las demandas sociales, con las mujeres como agenda-setters con una agenda política propia de reivindicaciones -combatir la violencia, sin duda, en la cúspide de todas ellas- ha redibujado las concepciones sobre el ciclo de las políticas públicas en nuestro país, demostrando que la sociedad -asociaciones, ONGs, movimientos sociales- podía marcar los tiempos a las instituciones a través de sus demandas. Incluso habiendo enfoques muy diferentes en el seno de estas movilizaciones, o precisamente por ello, su energía transformadora trasciende la institución e incide en todas las dimensiones de la vida, poniendo de hecho, en palabras de Herrero, “La vida en el centro”.
Aprovechar este momento de efervescencia para trabajar desde las empresas públicas es, ante todo, un ejercicio de rendición de cuentas de éstas ante una sociedad que demanda soluciones. También es una oportunidad para producir políticas innovadoras y para romper barreras entre el debate cotidiano -en los medios, en los hogares, entre los grupos de amigos- y la organización, trasladando esos mismos debates a las acciones formativas, a los grupos de trabajo, a los proyectos, a la negociación colectiva. Además este reto suma complejidad pero también perfecciona e innova en las metodologías y las herramientas, puesto que ya es hora también de un enfoque crítico interno sobre las políticas implantadas y sus límites -¡no pueden seguirse usando los mismos manuales de referencia que se editaban en 2008!-para abrirlas a nuevas realidades. Es sin duda un desafío para quienes trabajan desde esta posición, pues toca hoy ser bisagra entre la institución y la sociedad, -es difícilmente comprensible que una figura experta en cuestiones de género se mantenga ajena a esta cuarta ola-; toca traducir los conceptos que hoy llenan cabeceras y timelines (transversalidad, género, techos de cristal, mansplaining, brecha salarial o el propio concepto de feminismo) a datos cuantificables que generen identificación y empatía; toca problematizar desde lo público, aprovechar esa visibilidad, y hacerla patente para poner, como decíamos, la vida en el centro.
“Esto va despacio” o “poco a poco” son frase que se escuchan a menudo en esta arena de la Igualdad. Si bien es cierto que hay que medir fuerzas y caminar despacio porque se quiere llegar lejos, tampoco conviene acomodarse en lo logrado, o en la resignación de lo que no se ha podido lograr. El reto es enorme, el momento, no se si oportuno -con la gran “shecession” post pandemia por delante- pero sí inaplazable.
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